Una guía para romper con el “Techo de Cristal”

Cuáles son esas barreras invisibles de las corporaciones que impiden el liderazgo femenino y cómo se pueden eliminar definitivamente.

Gisela Carpineta

Domingo 25 de Abril

Periodista especializada en LifeStyle y Gastronomía. Escribe en diferentes medios gráficos y digitales. #Foodie. En redes: @gcarpineta

La metáfora del “Techo de Cristal” salió a la luz por primera vez en 1978… Sí, ¡hace más de cuatro décadas! Y, lamentablemente, aún sigue presente. Esta frase se le atribuye a Marilyn Loden, autora del libro “Liderazgo Femenino”, y hace alusión a ese “dispositivo invisible” que opera limitando la carrera laboral de las mujeres.

Como expresión para identificar el Techo de Cristal de una organización, proponía una serie de preguntas:

  • En la organización donde estás, ¿hay varias mujeres en cargos gerenciales?
  • ¿Se les presta atención a sus ideas?
  • ¿Se les respeta igual que a los hombres?
  • Si eres mujer, ¿ves amplias posibilidades de ascenso en la organización? Si la respuesta es no, muy probablemente estés bajo un techo de cristal.

Marilyn expresó que el obstáculo más grande que enfrentan las mujeres es el más invisible al mismo tiempo, los hombres en la cima se sienten incómodos con mujeres a su alrededor. En una línea similar, en el libro Mujeres y Poder de Mary Beard plantea que en nuestro imaginario cultural el modelo de persona poderosa sigue asociado a la masculinidad.

“Hablamos de lo valioso de la diversidad organizacional, de co-diseñar organizaciones que puedan ser reflejo de una cultura saludable, pero sabemos que el mundo del trabajo, los lugares de poder y los estilos de liderazgo aún están fuertemente teñidos por paradigmas patriarcales. Lamentablemente aún siguen presentes las creencias de las prácticas binarias en el mundo del trabajo”, nos explica Virginia Borrajo, co-fundadora de Estudio Locht y reconocida en el Top5 Mujeres para Argentina de HR Influencer 2020.

Básicamente, el techo de cristal toma relevancia porque indica la presencia de esa frontera invisible a ciertos ámbitos de poder donde la mujer no tiene acceso.

Los liderazgos no pueden ser femeninos o masculinos

En ese sentido, Virginia Borrajo remarca que nos queda un camino muy grande por recorrer en el mundo de lo ‘masculino’: “Las creencias asociadas a lo fuerte y a lo débil y los correspondientes roles asociados. Quizás también se trate de hackear nuestros propios modelos culturales, y deconstruir lo que conocemos, algo así como más allá de lo masculino y lo femenino…”.

Los desafíos que nos propone la especialista para romper el Techo de Cristal:

#1: Más allá del Poder, generar visibilidad
Identificar las lógicas de poder que operan en la organización, qué estereotipos sostienen y sobre qué creencias operan. Recordemos que los modelos organizacionales son capas culturales que operan de manera subterránea y se manifiestan en la toma de decisiones con toda su fuerza. Es importante visibilizar estos comportamientos, y operar desde un rol de conciencia.

#2: Más allá de los Modelos, transformar
Deconstruir modelos reinantes que limitan el acceso igualitario y meritocrático a las carreras laborales. Cuántas veces hemos escuchado “es talentosa pero quiere ser madre” o a cuántas mujeres su maternidad las dejó afuera de accesos o posibilidades de carrera. Es necesario construir un aprendizaje organizacional colectivo en comunidad superador de las miradas individualistas sesgadas.

#3: Más allá de los géneros, construir diversidad
Las organizaciones saludables no tienen género, están construidas por redes de colaboración basadas en la confianza y la transparencia. Los liderazgos no pueden ser femeninos o masculinos. Son movimientos que deberían operar generando sostenibilidad y bienestar de manera sistémica a todo el colectivo de la organización, por consiguiente al negocio.

#4: Más allá de los Otros, tomar coraje
Por último, y para cerrar, ¿“Techo de cristal para quién”? Queda acá la responsabilidad subjetiva de poder operar cuestionando el modelo reinante, no operar desde el silencio, tomar conciencia de los estereotipos de los cuales muchas veces somos parte y habilitar, con coraje, espacios de diálogo para brindar visibilidad a estos procesos. Salir de la lógica del “poder” para “empoderar” el cambio.

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